Popüler Mesajlar

Editörün Seçimi - 2019

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın nedenleri nelerdir?

Geçici (geçici) iş sözleşmesi - Bu belirli bir süre için imzalanan bir iş sözleşmesidir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması işverenden iyi bir sebep gerektirir. Hazırlanması ve yürütülmesiyle ilgili kuralların ihlali, geçici çalışanın kalıcı olarak çalıştırılması gerekmesine yol açabilir.

Düzenleyici çerçeve

Sözleşmelerin türleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinde açıklanmıştır. Geçici bir anlaşmanın yapılması için gerekçeler LC RF'nin 59. maddesinde belirtilmiştir.

Geçici anlaşmanın sona ermesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 2. fıkrasına tabidir.

Sabit süreli bir sözleşmeyle işe alınan çalışanlar için deneme süresinin hariç tutulması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 289. maddesinde belirtilmiştir.

Sabit süreli bir sözleşmenin yapıldığı mevsimsel çalışmanın süresi, Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 293. maddesinde ve bu çalışmaların listesi, deneyim tahakkuk ve bu işlemlerin sırası ile 4 Temmuz 2002 tarihli N 498 sayılı Hükümet Kararında belirtilmiştir.

Bir iş sözleşmesi imzalamak için zorunlu zemin

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi, acil nitelikte bir iş sözleşmesi imzalamak için muhtemel gerekçelerle iki ana bölüm içermektedir. Bu nedenle, bu maddenin 1. kısmı, belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasının zorunlu olduğu durumların bir listesini içerir. Aşağıdaki koşulları içerir:

Mevcut mevzuatın belirlediği nedenlerle işlerini yerine getiremeyen ancak işyerinde tutma hakkına sahip olan ana çalışanın görevlerini yerine getirme ihtiyacı,

mevsimsel veya geçici işlerin yapılması ve sonuncusunun belirli bir süreli iş sözleşmesi imzalama süresi iki ayı geçemez.

Çalışanları yurtdışında çalışmak için çekmek,

Kuruluşun, yapılan işin kapsamı veya kapsamı veya sunulan hizmetlerin geçici olarak genişlemesine olan ihtiyacı,

Çalışanları belirli bir süre için kurulmuş olan kuruluşlarda çalışmak veya geçici nitelikte işler yapmak için çekmek. Bu tür faaliyetler, kamu işlerini, iş bulma kurumları yönündeki çalışmaları ve alternatif kamu hizmetlerini içerir,

Belirli bir meslekte veya uzmanlıkta beceri ve bilgiyi geliştirmek için staj, staj veya diğer eğitim etkinlikleri şeklinde personel eğitimi,

Siyasi görevleri, belediye veya devlet hizmetlerinin görevlerini belirli bir süre için yerine getirmek üzere seçilen pozisyonlarda veya resmi görevlilerde çalışmak,

mevcut mevzuatın öngördüğü diğer durumlar.

Bu nedenle, bir çalışanı işe çekmeye duyulan ihtiyaç, listelenen sebeplerden birinden kaynaklanıyorsa, işveren böyle bir çalışanla sabit süreli bir iş sözleşmesi yapmak zorundadır.

İş ilişkilerinin tescili için diğer seçenekler bu şartlardaki mevcut yasalara izin vermemektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi süresi

İş sözleşmesinin süresi metinde açıkça belirtilmelidir. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin izin verilen süresi Sanatta tanımlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. İş Kanunu'nun bu bölümüne göre, böyle bir belgenin maksimum geçerliliği beş yıl. Aynı zamanda, işverenin ve çalışanın karşılıklı rızası ile, bu sınırlama çerçevesinde herhangi bir süre için sabit süreli iş sözleşmeleri yapılabilir.

Sabit süreli bir iş sözleşmesi imzalamak için asgari sürenin kanunla belirlenmediğine dikkat edin.

Geçici iş sözleşmesi yapma nüansları

Belirli yasal gerekliliklere tabi olarak bir iş sözleşmesi yapılmalıdır. Tipik bir sabit süreli iş sözleşmesi aşağıdaki verileri içermelidir:

sonuçlandıran taraflar hakkında bilgi,

anlaşma süresi

denetimli serbestlik veya hariç tutulması,

çalışma zamanı ve dinlenme zamanı,

çalışan garantisi,

Bu belge, biri işçiye, ikincisi - işverene ait olmak üzere iki nüsha halinde hazırlanmalıdır.

Ayrıca sabit vadeli sözleşmede belirtilmesi gerekir:

Tarafların verileri (isim, çalışan pasaport verileri, işverenin TIN'si),

bölge ve sonuç tarihi,

çalışanın çalışmasının tanımı,

Ayrıca, bir sözleşme sözleşmesi, acil ilişkinin süresi, vb. Sebeplerin gerekçesi de zorunlu olarak kabul edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi bitiminde diğer belgelerin icrası

Sözleşmenin imzalanması için belirli belgelere sahip olmanız gerekir.

Çalışana işe kabul başvurusu yazılı olarak yapılır. Bu belge zorunlu olarak kabul edilmez ve işveren ile işçi arasındaki iş ilişkilerinin varlığını doğrulamaz.

Başvuru formu yasalarca onaylanmamıştır ve herhangi bir biçimde derlenebilir. Başvuru sonunda tarih ve imza girilecektir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandıktan sonra, işveren iş prosedürünün kalan aşamalarını tamamlamalıdır. Geçici bir çalışanı işe almanın özelliklerini dikkate alarak, aşağıdaki adımlar şunları içerir:

iş emri verilmesi,

Çalışma kitabında iş kaydı yapılması,

çalışanın kişisel kartının tescili.

İstihdam emrinin yayınlanması

Bu tür bir düzen, şirketin yerel düzenleme belgeleri tarafından öngörülen biçimde olabilir veya Form No. T-1'e karşılık gelir. Sipariş ayrıca, özellikle iş sözleşmesinin tamamlanma tarihi dahil, temel iş koşullarını da içermelidir. Böyle bir tarih belirlenememesi durumunda, iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine olacağı olayın belirtilmesi gerekir.

Örneğin, belirli bir miktarda iş yapması için sözleşme yapıldıysa, böyle bir olay yapılan işin kabul edilme eyleminin imzalanması olarak düşünülebilir.

Ayrıca bu belgede; pozisyonu, işe giriş tarihi, faaliyetin türü ve koşulları, tarife ve ödeme.

Sipariş, çalışanların genel siciline dayanarak çalışanın personel numarasını taşıyacaktır.

Siparişte belirtilen pozisyon, iş sözleşmesinde belirtilen pozisyon ile aynı olmalıdır.

Siparişin sonunda, çalışan kişisel olarak şöyle yazıyor: “Siparişi tanıyorum” ve imzasını atıyor.

Bir emir hazırlamak zorunlu olarak kabul edilir: onsuz işe alım mümkün değildir.

Çalışma kitabında iş kaydı yapılması

Geçici bir sözleşme üzerinde çalışırken çalışma kitabındaki kayıt, belirsiz bir anlaşma üzerinde çalışırken kayıttan farklı olmamalıdır.

Pozisyonun adı ve çalışanın girdiği bölüm de dahil olmak üzere belgenin sütunlarındaki bilgiler, belirli süreli iş sözleşmesinin kendisi ve iş emri de dahil olmak üzere hazırlanan diğer belgelere tam olarak uymalıdır. Bu durumda, çalışma kitabındaki istihdamın acil niteliğine dair bir gösterge yapılmamıştır. Ancak işten çıkarma sırasında yapılan giriş geçici iş sözleşmesinin durumunu yansıtmalıdır.

Çalışan kişisel kartının tescili

Bu belge için T-2 Formunun kullanılması durumunda, “İşin Niteliği” bölümünde geçici istihdam tipinin bir belirtisi yapılmıştır.

Bölüm III’de, “İşe Alma, Başka Bir İşe Aktarma” bölümünde, çalışma kitabındaki girişleri tekrarlayın.

Bu sicile sahip olan çalışanın imzasını bilmesi gerekir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin uzatılması prosedürü

Partilerin belirli süreli iş sözleşmesi süresini tamamladıktan sonra işbirliğini sürdürmek istemeleri durumunda, teoride iki seçeneğe sahipler:

iş sözleşmesini açık uçlu iş sözleşmesi kategorisine devretmek,

yeni bir sabit süreli iş sözleşmesi imzalamak.

Uygulamada, ilk seçenek çok daha basittir.

Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 58. Maddesi hükümlerine göre, geçerliliğinin sona ermesinden sonra hiçbir taraf iş ilişkisinin sona ermesini istemediğinde, böyle bir anlaşma otomatik olarak belirsiz hale gelir. Bu, belirtilen tarihten sonraki iş gününde gerçekleşir.

Ancak, sınırlı süreli bir işbirliğini sağlayan şartlar üzerindeki belirli süreli sözleşmenin uzatılması, çalışanların çoğunluğu için yürürlükteki mevzuat tarafından sağlanmadı. Bu nedenle, yeni bir sabit süreli iş sözleşmesi yapılması gerekmektedir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesi de belirli yasal gerekliliklere uygun olarak yapılmalıdır.

Bu durumda, geçerlilik süresi sona erer ve çalışan işten çıkarılır. Bu durumda, fesih sözleşmenin bitiminden sonra ve daha erken mümkündür.

Muhasebe ve vergiler hakkında hala sorularınız mı var? Onlara "Maaş ve Personel" forumunda sorun.

Hangi durumlarda sabit vadeli iş sözleşmesi vardır?

Bu sorunun cevabı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinde belirtilmiştir. Sabit süreli bir iş sözleşmesinin aşağıdaki durumlarda mutlaka yapılması gerektiğini belirtir:

  • Bir nedenden ötürü bulunmayan başka bir örgütün çalışanını geçici olarak değiştirmek ve aynı zamanda iş mevzuatına ve yerel düzenleyici düzenlemelere uygun bir yeri elinde tutmak,
  • Staj şeklinde, mesleki eğitim veya staj şeklinde ek eğitim ile ilgili çalışmaları yapmak,
  • Seçilmiş bir kuruluşta geçici olarak ödenen görevlerin yerine getirilmesi veya seçilmiş bir pozisyon için bir kişinin seçilmesi (devlet organları, siyasi partiler ve kamu dernekleri dahil),
  • geçici işler için bir sözleşmenin (İstihdam Merkezinden gönderilenler de dahil olmak üzere en fazla iki ay) ve kamuya açık işlerin yapılması,
  • normal iş görevlerinin ötesine geçen iş sözleşmesi yapılması,
  • mevsimlik iş
  • çalışanın çalışması yurt dışında yapılacak,
  • faaliyetleri açıkça geçici olan bir kuruluşta istihdam,
  • Bir çalışanın işe alındığı her durumda, tamamlanmalarının güne kadar belirlenemediği durumlarda,
  • alternatif kamu hizmeti çerçevesinde çalışır.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile imzalanması

Bu durumların listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59 uncu maddesinin ikinci bölümünde verilmiştir:

  • çalışan sayısı 35 kişiyi geçmiyorsa, bireysel girişimciler ve diğer küçük işletmeler üzerinde çalışmak,
  • Emekliler ve istihdam konusunda ciddi tıbbi kısıtlamaları olan kişilerle anlaşmanın yapılması,
  • İşyerine taşınmayı gerektiriyorsa Uzak Kuzey'deki ve diğer benzer bölgelerdeki kuruluşlarda çalışmak,
  • acil müdahale işi,
  • boş bir pozisyonu doldurmak için yarışma yoluyla seçilen kişilerle bir sözleşmenin imzalanması,
  • Yaratıcı meslek çalışanlarıyla iş ilişkileri,
  • Örgüt başkanları, milletvekilleri ve muhasebecilerle bir anlaşma yapılması,
  • tam zamanlı öğrencilerle iş ilişkileri,
  • gemi ve karma gemilerin mürettebat üyeleri ile bir sözleşme yapılması,
  • yarı zamanlı çalışma sözleşmesi yapılması.

Geçici bir iş sözleşmesi ne kadar süreyle sonuçlanabilir?

Belirli bir süreli iş sözleşmesinin imzalanmasının en yaygın nedenlerinin ve her bir özel durumda sınırlı kaldığı yaklaşık zaman diliminin bir listesi:

  • Mevsimlik iş Sözleşme, çalışanın kabul belgesinin imzalanması dahil olmak üzere belirli bir sezon için işe alındığını belirtmelidir. Bundan sonra, sözleşme otomatik olarak sonlandırılacak,
  • İstihdam Merkezleri yönünde kamu işleri. Sözleşme, çalışanın Merkez Hastaneden gönderildiğini ve ayrıca çalışmanın gerçekleştirileceği süreyi (bireysel olarak) belirtir.
  • Geçici iş için belirli bir bitiş tarihinin adlandırılamadığı durumlar. Sabit süreli sözleşme, çalışanın görevini yerine getirdikten hemen sonra (örneğin, tamir edilen malın tesliminden sonra) feshedileceğini belirtir,
  • Devam etmeyen çalışanın geçici olarak değiştirilmesi (örneğin, kararname zamanında). Belirli süreli sözleşmede, çalışanın doğum izninde böyle bir çalışanın tüm süresi için kabul edildiği açıkça ifade edilir. Tatil bittiğinde ve eski çalışan işyerinden ayrılır ayrılmaz, sözleşme derhal feshedilir,
  • Stajın bir parçası olarak çalışın veya eğitimi tamamlamak için gerekli olan pratik becerileri edinin. Bu durumda sözleşmenin süresi, eğitim kurumu veya özel düzenlemeler tarafından staj için ayrılan şartlara bağlı olarak belirlenir.
  • Askerlik hizmetinin yerine (alternatif sivil hizmet) çalışın. Sabit vadeli sözleşmenin süresi, hizmet için bir burs gönderen Askeri Komiser tarafından belirlenir.
  • Geçici iş (iki aya kadar). Sözleşme, işlerin geçici yapısını ve türlerini ve ayrıca süresini (mümkünse) gösterir. Sözleşmenin ilgili emrin yayınlanması esasına dayanarak feshedilmesi,
  • Yurtdışında çalışan kuruluşların çalışanları. Onlarla sabit vadeli bir iş sözleşmesi yapmak için standart şart 3 yıl,
  • Çalışanlar, devlet ve belediye organlarının, siyasi partilerin ve kamu derneklerinin seçilmiş pozisyonlarına seçildi. Onlar için sözleşme süresi, bu organların çalışma süresine eşittir,
  • Belirli süreli bir iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile imzalanması. Sözleşme süresi işveren ile ayrı ayrı müzakere edilir, ancak 5 yılı geçemez. 5 yıllık sürenin bitiminden sonra, yeni koşullar dahil olmak üzere sabit süreli bir iş sözleşmesi yeniden sonuçlandırılabilir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin güçlü ve zayıf yönleri

Belirli süreli bir iş sözleşmesiyle işe alınan bir çalışanın hangi avantajları olabilir?

  • İstisnasız bütün işçilere iş kanunu ile güvence altına alınan tam bir sosyal güvence ve garanti paketi. Yani, sabit süreli bir sözleşmeyle çalışan çalışanlar, sürekli ve tam zamanlı meslektaşlarına kıyasla hiçbir şekilde kısıtlanmamaktadır.
  • Bir vadeli işlem sözleşmesi yapma olasılığı yasada açıkça belirtilmiştir. Bir işverenin böyle bir işbirliği modeli sunma hakkına sahip olduğu durumlarda kesin bir liste vardır (İş Kanunu'nun 59. maddesi),
  • Sözleşmenin sona ermesinden önce şirketin tasfiyesi durumunda çalışanın standart ödemeleri alması beklenir (kuruluşta uzun yıllar çalışmış olan çalışanlarla aynı).

Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesi konusundaki çalışmaların bazı sakıncaları vardır. Birincisi, sözleşmenin er ya da geç sona ermesi ve ardından yeni bir iş aramanız veya başka bir vadeli işlem sözleşmesi yapmak için bir fırsat aramanız gerekiyor. Aynı durum, bir kişinin geçici olarak başka bir çalışanı değiştirmesi durumunda da geçerlidir.

Bir işveren için sabit vadeli bir sözleşmenin avantajı, çalışanın iş etkinliği ve sözleşme süresinin sonunda ondan acısız bir şekilde ayrılma olasılığı üzerinde daha fazla kontrol olarak adlandırılabilir.

Dezavantajı, bazı durumlarda sabit vadeli bir iş sözleşmesinin feshedilmemesidir. Örneğin, bir kadın hamileyken, doğum iznine hangi hafta devam ettiklerini öğrenin. Bu durumda, onunla olan iş ilişkisini ancak örgütün tasfiyesi ile sonlandırmak mümkün olacaktır.

Belirli süreli sözleşmelerin yasal gerekçeleri

Bu tür bir sözleşmenin tanımında “acil” kelimesi, uygulamanın herhangi bir ek hızı anlamına gelmez, “acil” den değil, “terim” den gelir. Bu nedenle belirsiz bir süre için yapılan sözleşmelerden farklı olduğu bildirilir.

Her zamanki emek sözleşmeli ilişkileri biçiminde, işin başlama tarihi kesin olarak bilinir ve ayrılma zamanı ve işten çıkarma nedenleri henüz belirlenemez.
Ancak, son koşul her iki tarafça da bilindiğinde, yani hem çalışan hem de işveren işbirliği anlaşmasını ne zaman sonlandıracağını bilir, önceden belirlenmiş bir süre ile ilişkinin resmileştirilmesi önerilir - sabit süreli iş sözleşmesi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, “işçi-işveren” ilişkisini (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi) resmileştirirken zorunlu iş sözleşmesini çağırmaktadır ve bu terim esas şartıdır. Bir işverenin bir işçiye geçici iş vermesi için seçenekler sanatta tanımlanmıştır. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 59’u Belirleyici faktörleri önemli bir durumdur: sabit vadeli bir iş sözleşmesi yalnızca nesnel nedenlerle belirsiz bir şekilde sonuçlandırmanın mümkün olmadığı durumlarda geçerlidir.

DİKKAT! Böyle bir sözleşmenin imzalanması için işverenin iradesinin yetmemesi ve hatta çalışanın rızası olsa bile, tescili mevzuatta belirtilen gereklere uymak zorundadır. Aksi takdirde, mahkemeyi anlamanız gerekiyorsa, gayri meşru bir şekilde yapılan sabit vadeli sözleşme belirsiz olarak kabul edilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin çekiciliği

Belirsiz bir sözleşmeden ziyade acil bir iş çıkarılmasından en çok fayda sağlayan taraf işverendir. Sebepler açıktır:

  • geçici olarak çalışan daha yönetilebilir,
  • «срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства,
  • значительно проще провести процедуру увольнения,
  • уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности,
  • Bu şekilde, en sosyal korunan olsa bile, herhangi bir çalışan kategorisinden kurtulabilirsiniz.

Çalışanlar için, kural olarak, sürekli istihdam tercih edilir, bu da geleceklerine kesin güvence ve güvence sağlar. Yerel mevzuat ve Uluslararası Çalışma Sözleşmesi (ILO), geçici olarak istihdam edilen işçi sayısını en aza indirmeyi amaçlayarak aynı pozisyona uymaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin özellikleri

Seçimdeki sözleşme ilişkisinin aciliyet lehine belirleyici faktör önemli bir durumdur: sabit vadeli bir iş sözleşmesi yalnızca nesnel nedenlerle belirsiz bir karar vermenin mümkün olmadığı durumlarda geçerlidir.

Bunun nedeni sözleşmenin metninde belirtilmelidir.

Böyle bir sözleşmenin süresi 5 yılı geçemez. Belge, sözleşme ilişkisini sonlandıran belirli bir tarih veya etkinlik belirtmediyse, otomatik olarak belirsiz süreli bir sözleşme olarak kabul edilecektir. Benzer şekilde, beş yıldan uzun bir süre belirtilirse.

Belirli süreli sözleşmenin feshi, metinde belirtilmelidir. Bu iki şekilde mümkündür:

  • Sözleşme sonlandırıldığında belirli bir numara belirtmek,
  • olayın tespiti, oluşumu sabit vadeli sözleşmeyi sonlandırır.

Son tarihin başlangıcı, işin derhal durdurulması anlamına gelmez: bir çalışanın, işten çıkarılmasıyla ilgili olarak 3 gün içinde sona ermesine göre yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Bu yapılmazsa işten çıkarmaya itiraz edilebilir.

İkinci durumda, önceden bildirimde bulunmak imkansızdır, çünkü gerçekleşen olay, şartlarıyla öngörüldüğü gibi sabit vadeli sözleşmeyi otomatik olarak sonlandırır. Çoğu zaman, böyle bir olay, geçici bir çalışanın işe alındığı yerine ana çalışanın işe girmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmelerine kim girebilir

Bu tür ilişkiler, işgücü doğası ile çalışma ilişkisinin süresinin belirlenmesini imkansız kılan çalışanlarla iş yapanlar tarafından belirlenir ya da tam tersine, sonlarını açıkça belirtir. Bu personel kategorileri, örneğin aşağıdakileri içerir:

  • mevsimlik işçiler,
  • belirli bir tarihe kadar belirli bir işi yapmak için işe alınan çalışanları,
  • Yurt dışında çalışmaya veya kuruluşun başka bir şubesine gönderilen çalışanları,
  • Kuruluşun ana faaliyetinin kapsamadığı işleri yapmak için uzmanlar tarafından işe alınmış,
  • Sadece yarışma süresince ilgili pozisyonda çalışabilecek öğretmenleri,
  • bir çalışanın uzun bir hastane veya doğum izniyle değiştirilmesi, vb.

Geçici iş sözleşmesine geçme nedenleri

Bir çalışanı sabit vadeli bir sözleşmeye devretmek ancak bunun için yeterli gerekçeler varsa mümkündür. Eğer böyle bir gerekçe yoksa, anlaşma sınırsız sayılacaktır. Bir işveren, çalışanların hak ve güvencelerinin sağlanmasından sapmak için acil anlaşmalar yapamaz. Bir işverenin çevirme nedenlerini göz önünde bulundurun:

  • Çalışan geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine atanır. İkincisi iş yeri kaydedilir.
  • Çalışan yurtdışında geçici bir işe gönderilir.
  • Çalışma geçici bir üretim artışı ile ilişkili.
  • Bir çalışanın çalışma yeteneğinde kısıtlamaları vardır.

Yani, sabit vadeli bir sözleşmeye transfer, çalışanın statüsünün değiştiği durumlar için geçerlidir. Örneğin, sağlık kısıtlamaları var.

Belirli süreli bir sözleşmeye geçiş yasal mı?

Bir çalışanı acil bir anlaşmaya devretmenin yasallığı konusu son derece belirsizdir. Eğer işveren başlangıçta belirsiz bir sözleşme altında bir çalışan yayınladıysa, bu sözleşmenin şartlarının yerine getirildiğinden emin olmalıdır. Yani, işçi sınırsız bir süre için çalışma hakkına sahip.

Sözleşme yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen noktalara dayanarak sonlandırılabilir.

Bu nedenle, bir çalışanı açık uçlu bir sözleşmeden belirli bir sözleşmeye devretmek yasal değildir. İşveren, transfer amacıyla, ek bir anlaşma yapamaz. İstenirse, bir çalışan bu belgeye kolayca meydan okuyabilir.

Bir diğer önemli hata, önceki anlaşmanın devam ettiği tarihte yeni bir anlaşmanın hazırlanmasıdır. Yasaya göre, bir çalışanla ilgili iki belge varsa, en uygun koşullarla hareket geçerli olacaktır. Bu durumda, en faydalı olanı daha geniş bir haklar listesi sağladığı için belirsiz bir sözleşme olacaktır.

ÖNEMLİ! Birçok işveren, yeni bir anlaşmanın imzalanmasının önceki anlaşmanın etkisini otomatik olarak iptal ettiğine inanıyor. Ancak bu yanlış bir durumdur. Sadece bir eylemde bulunmak için, eski eylemi yasal olarak iptal etmeniz gerekir.

Bir şahıs yasal olarak belirli süreli bir sözleşmeye nasıl aktarılır?

Bir çalışanı belirli süreli bir sözleşmeye devretmenin tek yasal yolu, önceki sözleşmeyi feshetmek ve yeni bir sözleşme yapmaktır. Ancak, bu yoldaki tüm eksiklikleri dikkate almanız gerekir:

  • Kullanılmayan izin için tazminat ödemesi gerekiyor.
  • Tatillerin tescili için deneyim tahakkuku yeniden başlar. Çalışanın yasal olarak tatile çıkması için 6 ay çalışması gerekiyor. Örneğin, ilk belirsiz sözleşme kapsamındaki bir çalışan 5 ay çalıştı. Yani, bir ay sonra tatile gidebilir. Ancak, önceki anlaşma sonlandırılırsa, başka bir sözleşme yapılırsa, izin ancak 6 ay sonra yasal olacaktır.
  • Hizmete yeni kabul edilmiş olan çalışan için kadastro belgelerinin hazırlanması gerekmektedir.

Mevzuat, bir çalışanın işten çıkarılması ve tekrar işe alınması için basitleştirilmiş bir prosedür öngörmemektedir. Suistimalleri önlemek için listelenen zorluklar ile bağlantılıdır.

Yeni iş sözleşmesinin tescili prosedürü

Yeni bir sözleşmeyi resmileştirerek bir çalışanı belirli bir sözleşmeye devretmek için yasal prosedürü değerlendirin:

  1. İşveren bir çalışanla röportaj yapar ve ona yeni çalışma koşulları sunar. Çeviri şemasını açıklar.
  2. Bir çalışan kendi isteği ile veya tarafların anlaşmasıyla ayrılır.
  3. Sınırlı bir geçerlilik süresine sahip yeni bir iş sözleşmesi derhal yürütülür. Başkan, bir kişiyi işe alması için bir emir verir.
  4. Çalışma kitabına ilgili bilgiler girilir.

Bu çeviri yöntemi daha karmaşık, ancak yasal.

Aciliyet için yasal sebepler

Kanun, belirsiz bir iş sözleşmesi yerine, belirli bir süre için iki meşru sebep sunmaktadır:

  1. İlişkiler, yaklaşmakta olan emeğin doğasına ve ilgili koşullara bağlı olarak belirli bir süre için kesin olarak sonuçlandırılır.
  2. Mevcut mevzuatla çelişmeyen durumlarda tarafların anlaşması nedeniyle iş ilişkisinin aciliyeti.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı (Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 59. Maddesi 1. Kısmı), işin doğası gereği belirli süreli sözleşmeler, aşağıdaki durumlarda:

  • Objektif nedenlerden dolayı, işyerinde, işyerinin kanunla tutulması gereken personel bulunmadığı zamanlarda,
  • Gelecek iş 2 aydan fazla sürmeyecek
  • mevsimsel emeği sağlamak,
  • yabancı çalışma biçimleriyle,
  • Şirket için gerekli olan ancak ana faaliyetleriyle ilgili olmayan eylemleri gerçekleştirmek (örneğin, montaj işleri, onarım, yeniden yapılanma vb.),
  • Faaliyetlerin, kapasitelerin, hacimlerin vb. genişlemesi gibi sınırlı (genellikle bir yıla kadar) zamanla ilgili işler,
  • Şirket kısa bir süre için özel olarak yaratılmıştır ve belirli bir işi yapmak için sınırlı bir süre sağlar.
  • mesleki eğitim ve çalışanların stajı ile ilgili çalışmalar,
  • Seçilmiş bir organda belirli bir süre için seçim
  • sosyal hizmet başvurusu
  • Federal yasalarca öngörülen ilave davalar (mevcut ve gelecekte kabul edilebilir).

Sabit süreli iş sözleşmesitarafların anlaşması ile sadece sınırlı bir sebepler listesi ile sonuçlandırılabilir:

  • işveren küçük işletme temsilcisidir
  • emekli işçi
  • sağlık personeli yalnızca geçici istihdama izin verilir,
  • Uzak Kuzey'de ve ona eşit diğer bölgelerde çalışmak,
  • boş pozisyon için rekabet tarafından seçildiğinde,
  • acil durumların sonuçlarının önlenmesi ve / veya ortadan kaldırılmasını amaçlayan acil çalışmalar,
  • organizasyonların yönetimi, milletvekilleri ve muhasebecileri ile,
  • yaratıcı çalışanlarla (benzer pozisyonlar listesine göre),
  • öğrencilerle veya tam zamanlı öğrencilerle,
  • kısmi zamanlayıcılarla
  • Rus Uluslararası Gemi Kayıt Gemisine kayıtlı deniz taşıtları üzerinde çalışarak,
  • federal yasalarla tutarlı diğer nedenler (şimdiki ve gelecek).

Sözleşme terimi istihdamdan ve özelliklerinden farklıdır.

İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi), acil bir anlaşma türünü sonuçlandırmak için çeşitli gerekçeler sunmaktadır:

  • Bir süre, işyerini korurken, değiştirilmesi gereken hiçbir işçi olmayacaktır.
  • Bir kişi, süresi 2 aydan fazla olmayan geçici bir işe girer.
  • İşin mevsime bağlı olarak tamamlanması planlanmaktadır.
  • Kuruluş kısa bir süre için kuruldu ya da eserler bir kez doğada var.
  • Alternatif kamu hizmeti.
  • Bu kanunla veya başka bir federal yasa ile belirtilen diğer durumlar.

Sonuçların tarafların mutabakatı ile gerçekleştiği birkaç durum vardır:

  • işveren küçük bir işletmedir ve çalışanlarının sayısı 35 kişiyi geçmez.
  • Bir emekli ya da sadece belirli bir süre çalışabileceği sağlık belgesine sahip bir kişiyi,
  • işin yeri Uzak Kuzey'de veya ona eşdeğer bir alanda.

Bu tür bir anlaşmayı imzalamanın tüm nüansları aşağıdaki videoda sunulmuştur:

Davaları kullanın

Belirli süreli bir sözleşmenin sonuçlandırılmasının, doğası ve koşullarından dolayı bir iş ilişkisinin süresinin belirlenmesinin imkansız olduğu durumlarda mümkün olduğu yasal olarak belirlenmiştir. Diğer bir deyişle, işveren kalıcı bir iş sözleşmesi yapma olanağına sahipse, o zaman acil bir sözleşme yapılması önerilmez.

Ancak, yasa işin veya koşulların bu türünün bir tanımını vermez. Bu, bir anlaşma hazırlanırken, normal bir iş sözleşmesi imzalamanın veya İş Kanunu'nda açıklanan durumlardan birini belirtmenin imkânsızlığı nedeniyle, belirli koşulların numaralandırılması konusunda endişelenmeniz gerektiği anlamına gelir (Madde 58).

Belirli süreli bir sözleşmenin sona erme tarihini belirtmek her zaman mümkün değildir ve bu, örneğin, doğum izninde olan bir çalışanın yerine geçen bir kişinin hastalık izninde olması veya toplu bir sözleşmenin geliştirilmesine katılması halinde yasalarca gerekli değildir. Yani, yasal olarak önemli bir olay geldiğinde, istihdam ilişkisi tamamlanacaktır. Böyle bir anlaşmanın imzalanması için azami süre 5 yıldır.

Deneme süresi kurma prosedürü

Belirli süreli bir sözleşme kapsamında deneme süresi belirlemek, bir işverenin kullanma hakkına sahip olduğu özel bir ayrıcalıktır. sadece geçici bir iş yeri için başvuranın kabul etmesi durumunda. Bu durumda, ikincisi onayını yazılı olarak onaylamalıdır.

Başvuru sahibi, mesleki becerilerinin pratik olarak doğrulanmasına karşı ise, mahkemenin işverenin yeterli gerekçeden mahrum bırakıldığına dair eylemlerini kabul ettiğinden, istihdamı reddetme nedeni olmamalıdır.

Tatil, hastalık izni ve kararnamesi

Her çalışanın ayrılma hakkı vardır. Bu durumda sözleşmenin süresi önemli değildir. Bununla birlikte, bir iş ilişkisi için belirli bir süre için başvururken, izin ve parasal tazminat gibi anlarla ilgili koşulları açıklığa kavuşturmak gerekir.

Genel duruma göre, bir çalışanın süresi 28 takvim günü olan ve 2 aydan daha az çalışmış veya mevsimlik işlerde çalışan bir çalışan-çalışan kimliğini alır. Her çalışma ayı için 2 iş günü.

Ancak hamilelik, işverenin bazı sorumluluklarının ortaya çıkmasını gerektirir. Bu sırada kadın yazılı bir başvuruda bulunur ve hamileliği onaylayan tıbbi bir sertifika verirse, işveren sözleşmeyi, hamileliğinin sonuna kadar uzatmakla yükümlüdür.

Kadın, çocuğun doğumundan sonra iş faaliyetini durdurmadıysa, işveren, hamileliğin sona erdiğini öğrendikten sonraki 7 gün içinde iş ilişkisinin erken sona ermesi için ısrar etme hakkına sahiptir.

Sözleşme süresi, hastalık izninin hesaplanması ve ödenmesi prosedürüne yansıtılmamaktadır.

Uzatmak mümkün mü?

Belirli süreli bir sözleşmenin feshi, sona erme tarihi itibariyle gerçekleşir. Ancak onu kalıcı hale getiren birkaç durum var. Ek olarak, yasa belirli çalışanlar için geçici olarak uzatılması için çeşitli seçenekler sunar.

Sözleşmenin “sıradan bir sözleşmeye” dönüştürülmesinin ana noktaları şunlardır:

  • Son kullanma tarihinden sonra hiç kimse fesih konusunda ısrar etmedi,
  • ivedilik durumunun sözleşmesine dahil edilmesi yeterince makul değildir
  • kısa sürede aynı çalışma birkaç kez yapıldı
  • Sözleşme uzun süre - 5 yıldan daha uzun bir süre önce imzalandı.

Yasal olarak yenileme gerektiren sadece 2 vaka için sağlandı:

  • Hamilelik süresince sözleşmenin süresi dolmuş ve kadın ilgili sertifikayı sağlamış ve yenileme başvurusu yazmış,
  • Yarışmanın sonuçlarına göre, bu pozisyonu sabit vadeli anlaşmaya uygun olarak zaten yapan bir kişi seçildi. Bu durumda belirsiz bir çalışma süresine gidebilir veya mevcut sözleşmeyi 5 yıldan fazla olmayan bir süre için uzatabilirsiniz.

Aynı sabit vadeli sözleşmeyi sürekli yeniliyorsanız veya yeni bir sözleşmeye giriyorsanız, ancak aynı iş görevini aynı çalışanla yerine getirmek için, hoş olmayan sonuçlar ortaya çıkarabilirsiniz (bir kişi bu durumu mahkemede tartışırsa, büyük olasılıkla kazanırsınız). ).

Uzmanların ve yasa koyucuların görüşleri, acil iş ilişkilerini düzenleyen sözleşmenin uzatılması olasılığı ve meşruiyeti konusunda farklılıklar göstermektedir. Bazıları, bu çalışanla iş ilişkisine devam etmek istiyorsanız, birinin eylemini sonlandırmanın ve yeni bir sonuca varmanın daha iyi olduğuna inanıyor. Diğerleri, sözleşmede herhangi bir değişiklik yapma olasılığı bulunmamak kaydıyla henüz sona ermemiştir. Rostrud ayrıca son görüşü da elinde tutuyor.

İkinci bakış açısı daha pratik görünmektedir, çünkü genellikle sözleşmenin kesin süresinin belirlenmesinin imkansız olduğu durumlar vardır, örneğin, evlat edinilmiş bir işçiye, performansın kesin tarihini belirlemenin çok zor olduğu bir görev verilmiştir. Veya çalışanın işe gelmeden önce biraz zamana ihtiyacı vardı.

Burada doldurma ve örnek iş sözleşmesi kurallarına bakınız.

Çalışan personelin dış kaynak kullanımı kavramı ile ne kastedilmektedir - bu makalede okuyun.

Erken sonlandırma ve sonlandırma

Herhangi bir kuruluş, personelin azaltılması gibi hoş olmayan bir durumla karşı karşıya kalabilir. Çocuk bakım izninde olan bir çalışanın yerini alan bir çalışan indirime girerse ne yapmalı?

Bu nedenle, personel azaltmadaki eylemlerin sırası Sanat'a uygun olmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Fakat sanat hakkında hatırlanmalı. Bazı kısıtlamalar getiren Rusya Federasyonu İş Kanunu’nun 256’sı, örneğin, küçük çocuğu önemseyen bir kadını azaltmak, ancak örgüt tasfiye edilirse veya madde 1, 5-8, 10, 11, bölüm 1'de belirtilen koşullar meydana gelirse mümkündür. Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81.

Diğer tüm genel şartlara uygun olarak, işveren bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir (devamsızlık, alkol zehirlenmesi veya disiplin cezası).

Sözleşmenin sona ermesi nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması şunları ima eder:

  • İlgili emrin verilmesi,
  • İş sözleşmesinin tamamlanmasından dolayı çalışanın işten çıkarıldığını gösteren istihdam kayıtlarını,
  • işten çıkarma kararının imzalanması ve tescili.

Belirli süreli iş sözleşmesi kavramı ve türleri

İş sözleşmesi (TD) - Bu öncelikle bir belgedir. Bu sözleşme bir sözleşme olarak adlandırılabilir, taraflar arasında ortaya çıkan işçilik süreci ile olan ilişkileri düzenler.

Sözleşmeye göre, işe alınan kişi, sözleşmede öngörülen işyerinde belirli iş türlerini yapmayı taahhüt etmekte, ayrıca belirlenen programın tüm kural ve yönetmeliklerine uymaktadır.

İşveren, tüm çalışma ve dinlenme koşullarını sağlamak ve çalışanın yaptığı iş fonksiyonlarını uygun şekilde ödemekle yükümlüdür.

  • Acil, yani belirli çalışma şartlarını belirleyen,
  • Belirsiz, yani böyle bir sözleşmede tarih tanımlanmamıştır.

CTD'de hangi sebeple sözleşmeyi belirsiz bir süre için uzatamadığı için açıklanmalıdır. Например, когда человека принимают на период болезни другого работника, или сезонные работы. Общий срок СТД не может превышать пяти лет.

Если в ТД не указаны временные рамки работы, значит он будет считаться бессрочным.

Основания для заключения СТД

Bu bazlar iki gruba ayrılabilir:

  • İşin niteliğine bağlı olarak son tarihler belirlendiğinde,
  • Belirli süreli sözleşmenin imzalanması işverenin ve çalışanın karşılıklı rızasıyla gerçekleşir.

Aşağıdaki sebepler 1. gruba aittir:

  1. Ana çalışanın işyerinde yokluğu için maaşının tutulduğu süre. Bu, asıl çalışanın hastalık nedeniyle olmaması, doğum izninde veya yıllık ücretli izninde olması olabilir.
  2. Geçici iş süresi boyunca, böyle bir sözleşme birkaç aydır.
  3. Mevsimsel çalışma dönemi için, çalışanın çalışacağı birkaç ay anlamına gelir. Örneğin, ısıtma dönemi için ve diğer ilgili hava koşulları için tahıl ve diğer mahsullerin ekim veya hasat çalışmaları.
  4. Bir kişi işe gittiğinde, iş merkezi sırasına göre.
  5. Çalışma, temel emek faaliyetinin ötesine geçerse, şartları önceden görüşülür. Örneğin, montaj işi veya herhangi bir ekipmanın yeniden inşası.
  6. Belirsiz bir süre için pozisyon seçimi, örneğin seçim komisyonu üyesinin seçimi.
  7. Bir kişi yurtdışında işe giderse.
  8. Sivil alternatif hizmet için kişilerle.
  9. Bir spor organizasyonuna alınan biriyle.

Bu kayıt ile STD'nin pozisyonu ve sonucu için çalışanın rızasını dikkate almamalıdır.

İstihdam ilişkisinin iki tarafı arasında anlaşarak:

  1. Bir kişi tam zamanlı eğitimi tamamladıysa.
  2. Bireysel bir girişimcide veya küçük işletme sektöründe çalışın.
  3. Bir kişi emeklilik yaşına ulaştıysa.
  4. Bir kişi engelli olarak kabul edilen, ancak hafif emek için uygun olan bir kişi olarak kabul edilirse ve iş işlevleri zaman sınırları olarak tanımlanır.
  5. Uzak Kuzey ve buna eşit bölgelerdeki yerlerde iş bulma.
  6. Acil durumlarda çalışmak için, felaketler ve sonrası etkilerini ortadan kaldırın.
  7. Bir kişi belirli bir pozisyon için bir yarışma geçti ise.
  8. Liderler, milletvekilleri ve baş muhasebeci, kuruluşun mülkiyet şeklinden bağımsız olarak CTD'nin sonucuyla kabul edilir.
  9. Bir kişi yarı zamanlı bir işe girdiğinde.
  10. İş navigasyon ile bağlandığında.

Bu gibi durumlarda, her iki tarafın da görüşleri dikkate alınmakta ve sabit vadeli sözleşmenin biteceği süre belirtilmektedir.

STD sonuç için özellikler ve prosedür

Bir çalışan geçici bir iş bulmayı seçerse, birkaç belge sağlamalıdır: pasaport, TIN, SNILS, iş kaydı, varsa herhangi bir eğitim aldığını onaylayan bir belge. Ayrıca, kabul edilen bir çalışan, askerlik hizmeti ve tutulan pozisyonun niteliği hakkında belgeler sağlayabilir.

Bir kişinin yarı zamanlı iş olması durumunda, iş kayıt belgesinin bir kopyasını veya ana işyerinden alınan bir belgeyi sağlaması gerekir.

Çalışan, uygun pozisyona kabul için model hakkında bir ifade yazmalıdır. Her kuruluştaki bu tür ifadelerin şekli farklıdır. Böyle bir açıklama, işin geçici yapısının nedenini mutlaka belirtmelidir.

İşveren bu belgelere kendini tanıtmalı ve bir kişinin çalışmasını, çalışma kurallarını ve işyerinde dinlenmesini ve doğrudan gelecekteki çalışanın ne yapacağı hakkında doğrudan bir karar vermeli ve yerel ücretlendirme eylemlerini tanıtmalıdır.

Bir sonraki adım CTD'nin hazırlanması ve imzalanmasıdır.

Bu belgeyi derlerken şunları belirtmelisiniz:

  • Soyadı, çalışanın adı,
  • Pasaport detayları ve çalışanın diğer detayları (ikametgah adresi, doğum yaşı veya doğum tarihi, TIN ve SNILS, eğitim),
  • Acil işlerin başlangıcı ve bitişi,
  • Sözleşmenin hazırlanma ve imzalanma yeri ve zamanı,
  • Sözleşme özel olarak yetkili bir kişi tarafından imzalanmışsa, bunu belirtmelisiniz.

İşin yerini gösterdiğinizden emin olun, şirketin herhangi bir yapısal birimi veya çalışanın çalışacağı bir şube olabilir. Ayrıca personelin içinde listelendiği şekilde, niteliklerine göre karakterini de belirtiniz.

Bu tür bir sözleşmenin imzalanmasında önemli bir husus, ücret sisteminin, hasar için ek ücretlerin, gece işlerinde, tatillerde ve hafta sonlarında gösterilmesidir.

Daha sonra, çalışanların haftada kaç gün olduğunu ve kaç gün izin verilmediğini, işin değişken bir yapısının olabileceğini belirtmeniz gerekir. Çalışanın profesyonel uygunluğunu doğrulamak için, çalışma süresinin zorunlu olduğunu belirtin. Genellikle, üç aya kadar bir deneme süresi belirlenir ve baş muhasebeci veya çalışanın müdür yardımcılığı için altı aya kadar kabul edilmesi üzerine kurulur.

Sözleşmenin bitiminde, çalışanla ilgili hiçbir koşul veya veri girilmemişse, bu sözleşmenin bitmemesinin nedeni olarak değerlendirilmez. Bu daha sonra, sözleşmeye ek olarak veya CTD'nin zorunlu bir parçası olan taraflar arasında ek bir anlaşma olarak yapılabilir.

Sözleşmenin tüm şartları, işçi ile müdür arasındaki anlaşma ile de değiştirilebilir.

STD, gerekirse devlet sırlarının ifşa edilmemesi koşullarını şart koşabilir.

Bir sonraki STD, iki iş ilişkileri partisi tarafından imzalanmış ve örgütün damgası ile meşrulaştırılmıştır. Sözleşmenin iki nüshasını, biri kuruluşta saklanır, diğeri de kabul edilen çalışanın ellerine verilir.

İş ilişkilerinin kayıt altına alınmasının son aşaması, işe giriş için bir emir verilmesidir. İşçi tarafından imzalanan çalışma tarihinden üç gün sonra böyle bir siparişin kopyası. Giriş emrinin bir kopyası çalışana verilir.

Bir STD'nin azami süresi 5 yıl, ancak artık değil ve minimum sınırsızdır, yani bir günden beş yıla kadar olabilir.

Sabit vadeli bir sözleşmenin başarısız olmadan uzatılabileceği tek durum, bir çalışanın hamile olarak tanınması ve bu gerçeği doğrulayan bir sağlık kurumundan belgeler getirmesidir.

CTD'de belirtilen süre sona erdikten sonra taraflar iş ilişkilerini sona erdirme arzusu belirtmemişse, bir CTD belirsizleşebilir.

STD bazı durumlarda davranmayı keser:

  1. Çalışanın ve patronunun ortak kararı ile,
  2. Bir çalışan tarafından erken işten çıkarma için başvuru yaparken. Böyle bir başvurunun işten çıkarılma tarihinden iki hafta önce yapılması,
  3. Başkanın inisiyatifinde, ancak sözleşme şartlarının sona ermesinden en az 30 gün önce.

STD işin yapısını belirlerse, bu işlerin bitiminde süresi sona erer.

STD'nin avantajları ve dezavantajları

Bir STD, iki tarafın iş ilişkisine karşılıklı rızasıyla girdiğinde yasal sayılacaktır. Görevini yerine getirmeye başlayan bir kişi sözleşmenin acil niteliğini bilmiyorsa mahkemelere başvurabilir. Mahkeme, TJ'nin sınırsız olduğunu kabul eden bir karar verecek.

İşçinin resmi görevlerini yerine getirmeye başlaması ve sözleşmenin henüz yazılı olarak yapılmaması durumunda, mahkeme bunu belirsiz olarak tanıyacaktır.

Terimin sona ermesi üzerine işten çıkarılma gerçeğinin yasallığı STD'nin sonucunun yasallığına bağlıdır. Eğer böyle bir nüans gözlenmezse, STD belirsiz olarak kabul edilir ve çalışanın aynı işyerine iade edilmesi gerekir.

Bir STD sonuçlanmasında önemli bir avantaj basit bir düzenlemedir ve işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izinler için tazminat ödeyemezsiniz.

Dezavantajı, bazı işçilerin, işverenlerin kullandığı CTD tasarımının yasallığı konusundaki yeterliliğinin eksikliğidir. CTD'nin biçiminin ve içeriğinin kuruluş tarafından yanlış hazırlanması, bu sözleşmenin sonuçlandırılmasının yasal olmamasını gerektirir.

Birçok yönetici, sözleşme kapsamında bir sosyal güvence paketi sağlamaktan kaçınmak için bir STD yapmaya çalışıyor. Geçici işçilerin hak sahibi olmadığına inanıyorlar.

Bu bakımdan geçici işçilere asıl işçilere eşittir ve aynı faydaları sağlarlar. Bu, Rusya Federasyonu Çalışma Kodunda yazılmıştır.

Genellikle işveren çalışanı manipüle etmeye çalışır ve aynı işi yapmak için bir çalışanla birkaç CTD yapar. Bu durumda, mahkeme CTD'nin belirsiz bir süre için sonuçlandırıldığı gerçeğini kabul eder.

Bir çalışanın temel dezavantajı, bir CPD'nin düzenlenmesi ve sonuçlandırılması için tüm yasal kurallara uyulması halinde işten çıkarmada basitliktir. Geçici çalışanlar için tüm temel ödemeler (tatil ücreti, geçici maluliyet ödeneği vb.) Ana çalışanlarla aynı şekilde hesaplanır.

Çalışan için önemli: STD'de belirtilen süre zarfında, iş ilişkisine taraf olan hiçbir kimse görevden alınmasını istemedi ve çalışan görevini yerine getirmeye devam ederse, CTD sınırsız statüsüne geçer.

İşverenlerin en büyük dezavantajı, çalışanın hamileliğinin ortaya çıkmasıdır, zira sözleşmesiyle sözleşmenin zorunlu bir şekilde uzatılmasına neden olmaktadır. Ayrıca, şirketin tüm yasal tazminatını ödemesi gerekecektir. Hamile çalışan, sözleşme süresinin uzatılması için başvuruda bulunmuş olsa bile, baş, hamileliğin sonuna kadar isteği reddetme hakkına sahip değildir.

Loading...